7.1 Van maandloon naar wettelijk minimum uurloon
Het wettelijk minimumloon wordt twee keer per jaar geïndexeerd, namelijk per 1 januari en per 1 juli. Het wettelijk minimumloon is per 1 januari 2024 verhoogd met 3,75%.
Naast de verhoging is per 1 januari 2024 het wettelijk minimum uurloon geïntroduceerd. Dit betekent dat er geen vaste minimum dag-, minimum week- en minimum maandlonen meer voorgeschreven worden door de wet. Per 1 januari 2024 bedraagt het wettelijk bruto minimum uurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 13,27 per uur.
Per sector kan wel de omvang van een voltijds dienstverband verschillen (bijvoorbeeld 36, 38 of 40 uur per week). In al die gevallen was in 2023 nog eenzelfde minimum maandbedrag van toepassing. Dat betekent dat er bij een dienstverband van 40 uur per week in 2023 feitelijk een lager uurloon gold dan bij een dienstverband van bijvoorbeeld 36 uur per week. Deze ongelijkheid behoort nu tot het verleden.
Tip!
De brutobedragen van het minimum uurloon met ingang van 1 januari 2024 voor alle leeftijdscategorieën en de bbl’ers vindt u aan het einde van dit document.
Praktisch
7.2 Aanpassing Wet flexibel werken (Wfw)
De Wfw regelt de rechten van werknemers met betrekking tot aanpassing van arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Een werknemer kan (schriftelijk) om een verandering hierin vragen bij de werkgever, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan:
Wijziging arbeidsduur en wijziging werktijden: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
De werkgever is in beginsel verplicht om een verzoek om wijziging van de arbeidsduur/werktijden in te willigen. Hij kan alleen weigeren op basis van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die duidelijk omschreven zijn. Dit zijn bijvoorbeeld ernstige problemen op het gebied van veiligheid.
Wijziging arbeidsplaats: werkgever moet in overweging nemen
Er geldt een lichter regime bij de afwijzing van het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats. De werknemer heeft alleen het recht om een verzoek in te dienen, welk verzoek de werkgever in overweging moet nemen. Wel zal de werkgever de afwijzing van het verzoek moeten motiveren. Omdat werkgever en werknemer er in onderling overleg vaak samen wel uitkomen, is het initiatiefwetsvoorstel Wet werken waar je wilt – dat de werknemer een betere uitgangspositie moest geven waar het ging om zijn recht op thuiswerken –, verworpen.
7.3 Transitievergoeding
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij ontslag als het initiatief hiertoe door de werkgever wordt genomen. Hoeveel transitievergoeding de werknemer krijgt, hangt af van het salaris en het aantal dienstjaren. De maximale transitievergoeding in 2024 is € 94.000 (2023 € 89.000) of een jaarsalaris als dit meer is.
Tip!
Als werkgever kunt u mogelijk compensatie krijgen bij het UWV voor de betaling van de transitievergoeding. Bekijk hier de voorwaarden.
7.4 Mogelijk WIA ‘praktisch beoordelen’ vanaf juli 2024
Het UWV kampt met achterstanden waar het gaat om de beoordelingen van WIA-aanvragen als gevolg van een tekort aan verzekeringsartsen. Om bij de artsen lucht te creëren, is voorgesteld om vanaf juli 2024 waar mogelijk een praktische beoordeling te hanteren in plaats van een theoretische.
Om het tekort aan artsen het hoofd te bieden, is al eerder (in oktober 2022) de vereenvoudigde beoordeling voor 60-plussers ingevoerd. Deze regeling loopt vooralsnog tot eind 2024. Deze vereenvoudigde beoordeling komt erop neer dat – als werkgever en werknemer daarmee akkoord gaan – een zieke 60-plus werknemer bij einde wachttijd een WGA 80-100-uitkering toegekend krijgt, zonder dat daar een verzekeringsarts aan te pas komt. Daar komt mogelijk dit jaar een nieuwe maatregel bij.
Volgens de huidige regels wordt bij werknemers die nog inkomsten uit arbeid hebben zowel een praktische als een theoretische beoordeling (een schatting van wat de werknemer in theorie nog kan verdienen) uitgevoerd. Vervolgens bepaalt de beoordeling met de laagste mate van arbeidsongeschiktheid het wel of niet toekennen van een WIA-uitkering. Met de maatregel Praktisch beoordelen wordt de theoretische schatting, wanneer een praktische beoordeling mogelijk is, achterwege gelaten. Naar verwachting kunnen hierdoor jaarlijks zo’n 2.000 tot 3.000 extra WIA-claimbeoordelingen worden uitgevoerd. De maatregel moet per 1 juli 2024 ingaan en loopt voor drie jaar.
Let op!
De nieuwe werkwijze geldt voor een WIA-claimbeoordeling, een WIA-herbeoordeling, de beoordeling van herleving van een beëindigd WIA-recht en de beoordeling van het later ontstaan van een WIA-recht.
7.5 Nieuwe verplichtingen bij ziekteverzuim vanaf 1 juli 2023
Werkgever en werknemer zijn vanaf 1 juli 2023 verplicht om schriftelijk hun visie te geven bij het plan van aanpak, de bijstellingen daarvan en de eerstejaarsevaluatie (opschudmoment). De visie kan bijvoorbeeld gaan over arbeidsmogelijkheden, passend werk of twijfels over de adviezen van de bedrijfsarts. Het betreft hier een wettelijke vastlegging van hetgeen in de praktijk al vaak gebeurde.
Het plan van aanpak dient periodiek – minimaal één keer per zes weken – aangepast te worden als daartoe aanleiding is. De visie, die vanaf 1 juli verplicht is, is gericht op zowel de kortere als de langere termijn. Deze kan, evenals het plan van aanpak zelf, regelmatig bijgesteld worden als daar aanleiding toe is. Het is aan de werkgever en werknemer om te bespreken welke mogelijkheden voor werkhervatting zij zien, er afspraken over te maken en deze vast te leggen in het plan van aanpak. Aangezien deze visie enige kennis van wet- en regelgeving vergt, kunnen werkgever en werknemer desgewenst ondersteuning inroepen van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige, een casemanager of een jobcoach.
De wijziging beoogt het gesprek over de re-integratie te bevorderen, waardoor de betrokkenheid van werkgever en werknemer wordt vergroot en de re-integratie succesvol is. Zo kunnen werkgever en werknemer bijvoorbeeld afspraken maken over ander passend werk als het eigen werk niet meer geschikt is. Ook het ontbreken van re-integratieactiviteiten moet gemotiveerd worden vastgelegd. Bij twijfels aan het advies van de bedrijfsarts kan de werknemer een second opinion aanvragen bij een andere door de werkgever gecontracteerde bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dit laatste kan de werkgever ook doen. Werkgever en werknemer dienen zaken te bespreken om zo een succesvolle re-integratie te bevorderen. De visie is een hulpmiddel om dit doel te bereiken en is daarmee een waardevolle toevoeging voor zowel werkgever als werknemer.
Let op!
Deze wijziging geldt ook voor de werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet en zijn (ex-)werknemer. Deze heeft immers dezelfde re-integratieverplichtingen als iedere andere werkgever.
1.6 Recht op doorbetaling uitbetaald loon bij ziekte
In de praktijk komt het voor dat een werknemer zijn loon gedeeltelijk of volledig zonder inhouding van loonheffingen ontvangt. Wat nu als een dergelijke werknemer ziek wordt? Heeft hij dan recht op doorbetaling van het volledig uitbetaalde loon?
Loon over alle uren?
Een werknemer die als chauffeur werkt, ontvangt een deel van zijn loon op eigen verzoek zonder inhouding van loonheffingen. Op enig moment wordt hij ziek. De werkgever betaalt hem alleen het loon over een deel van de gewerkte uren. De werknemer kan zich hier niet in vinden en stapt naar de rechter om alsnog het loon over de volledig uitbetaalde uren te krijgen.
Contant uitbetaald
De kantonrechter oordeelt dat het feit dat er geen belasting wordt afgedragen over het contant uitbetaalde loon, niet maakt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het maakt niet uit dat het initiatief hiervoor bij de werknemer ligt, omdat de werkgever blijkbaar met deze handelwijze heeft ingestemd. De kantonrechter acht het dan ook niet in strijd met redelijkheid en billijkheid dat de werknemer al zijn loon krijgt doorbetaald tijdens zijn ziekteperiode.
Geen schriftelijke overeenkomst
De werknemer had 100% doorbetaling van zijn loon gevorderd, maar vanwege het ontbreken van een schriftelijke overeenkomst moet ten aanzien van het contant uitbetaalde loon worden teruggevallen op de wet. Die bepaalt dat een werknemer bij ziekte recht heeft op 70% van zijn loon en gedurende het eerste ziektejaar in ieder geval het wettelijk minimumloon.
Bruto of netto
Dan is nog de vraag interessant of de nabetaling bruto of netto moet plaatsvinden. De rechter oordeelt dat als hij een nettobedrag zou toewijzen, hij zou meewerken aan belastingontduiking. Nu hij daartoe uiteraard niet bereid is, zal hij alleen brutobedragen toewijzen. De werkgever moest de ontbrekende uren daarom alsnog volgens de wet bruto verwerken en loonbelasting afdragen.
Let op!
Dit is een dure les voor de werkgever. Het is zaak als werkgever alert te zijn en niet akkoord te gaan met verzoeken om ‘zwart’ loon dan wel netto contante uitbetalingen.
7.7 Verrekenen vorderingen met salaris bij vertrek niet altijd toegestaan
Een werkgever had de eindafrekening van het salaris van een vertrekkende werknemer niet voldaan omdat hij van mening was dat hij het recht had om nog openstaande vorderingen op de werknemer te verrekenen. De werknemer was het hier niet mee eens en vorderde in een kort geding alsnog uitbetaling van het achterstallige salaris van haar voormalige werkgever.
Leaseauto
De werknemer was in dienst getreden op basis van een halfjaarcontract dat afliep op 30 april 2023. De werkgever was van oordeel dat hij schade had geleden door het onrechtmatige gebruik van de leaseauto door de werknemer. De werkgever had evenwel verzuimd te onderbouwen waaruit de schade concreet bestond.
Salaris verrekenen met leaseauto?
De werknemer gaf aan dat het salaris over de maanden januari en februari 2023 niet volledig, en het salaris over de maanden maart en april 2023 helemaal niet waren uitbetaald. Om die reden vorderde de werknemer het nog niet uitgekeerde salaris over de maanden januari tot en met april.
De werkgever was van oordeel dat de schade hoger was dan het door de werknemer gevorderde achterstallige salaris. Dit werd door de werknemer ontkend. Deze voerde aan dat als er al sprake zou zijn van schade aan de kant van de werkgever, dit niet met het salaris mag worden verrekend.
Niet inzichtelijk
De kantonrechter is het daarmee eens, nu de werkgever niet inzichtelijk heeft gemaakt waaruit de schade concreet bestaat en wat de hoogte ervan is. Daarom is niet vast te stellen of al dan niet sprake is van geleden schade aan de kant van de werkgever, die hij mocht verrekenen met het salaris van de werknemer.
Wanneer verrekenen?
Bij een eindafrekening van salaris bij een vertrekkende medewerker mag in principe alles verrekend worden wat er nog openstaat, mits, zoals uit bovenstaande casus blijkt, de te verrekenen posten aantoonbaar zijn.
Tussentijds is verrekening door de werkgever alleen mogelijk bij:
Let op!
Ook al is verrekening toegestaan, de werknemer moet minimaal het netto deel van het wettelijk minimumloon ontvangen op zijn bankrekening.
7.8 Wanneer verloopt overdracht vakantiedagen fiscaal probleemloos?
Als een werknemer overstapt naar een andere werkgever, kiest deze werknemer er soms voor om de al opgebouwde vakantiedagen mee te nemen. Onlangs is duidelijk geworden onder welke voorwaarden dit fiscaal probleemloos kan verlopen.
Opgebouwde vakantiedagen
Als een werknemer van werkgever wisselt, komt het regelmatig voor dat nog niet alle opgebouwde vakantiedagen al zijn opgenomen. Deze worden meestal uitbetaald, maar soms kiest men ervoor de opgebouwde vakantiedagen mee te nemen naar de nieuwe werkgever. De oude werkgever vergoedt de waarde hiervan dan aan de nieuwe werkgever, zodat deze hiervan het verlof kan betalen.
Geen genietingsmoment
Onlangs is naar buiten gebracht onder welke voorwaarden er bij het overbrengen van opgebouwde vakantiedagen van de ene werkgever naar de andere geen sprake is van een genietingsmoment en er dus niet direct over de waarde ervan fiscaal hoeft te worden afgerekend. Dit zal dan pas plaatsvinden als de vakantiedagen bij de nieuwe werkgever worden opgenomen.
Voorwaarden
Er hoeft niet direct te worden afgerekend als de werknemer de keuze om de vakantiedagen geheel of deels over te brengen naar de nieuwe werkgever vóór het einde van zijn dienstbetrekking maakt.
Let op!
Deze keuze moet de werknemer in samenspraak met zijn oude én nieuwe werkgever maken, en beiden moeten ermee instemmen.
Werknemer beschikt niet over waarde
Aangegeven is dat in bovengenoemde situatie de werknemer niet de beschikking heeft over de waarde in geld van de vakantiedagen, maar de vakantiedagen als vrije tijd.
7.9 Wet bescherming klokkenluiders ook voor kleinere werkgevers
Werkgevers bij wie in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, moesten al een procedure vaststellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand binnen hun organisatie. In artikel 2 van de Wet Huis voor klokkenluiders stond aan welke voorwaarden die procedure moet voldoen.
Vanaf 17 december 2023 gelden voor alle werkgevers met ten minste 50 werkzame personen strengere eisen aan die interne meldprocedure. Zo moet de melder binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging krijgen en moet de melder binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden informatie krijgen over de beoordeling van zijn melding.
Volgens de Wet bescherming klokkenluiders tellen hierbij behalve de werknemers of ambtenaren die bij de werkgever in dienst zijn, ook uitzendkrachten mee. Dit geldt ook voor vrijwilligers en stagiairs, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen.
Verder geldt dat de werkgever aan alle mensen die bij hem werken schriftelijk of elektronisch informatie moet geven over:
U vindt hier meer informatie.